+5% pour les produits manufacturés et +12% pour l’alimentation pour l’année 2022
Telles sont les estimations de l’#inflation selon la note de conjoncture Insee de septembre. Même si cette même note tempère ces chiffres en indiquant que le pouvoir d’achat sur l’ensemble de l’année ne baisserait que de l’ordre de 0,5 %, il y a fort à parier que les collaborateurs ne l’entendront pas de la sorte. A l’approche de la séquence des évaluations annuelles individuelles et des premières réunions de Négociations Annuelles Obligatoires (#NAO), les Directions des Ressources Humaines vont à nouveau être sur le pont. Si dans les métiers du tertiaire par exemple, une tension sur le recrutement des talents s’est déjà traduite par une révision à la hausse des #salaires d’embauche, celle-ci n’a pas nécessairement impacté les grilles salariales des collaborateurs déjà en poste.
Or les chefs d’entreprise interrogés par la Banque de France pour son enquête trimestrielle sur l’inflation, parue jeudi 29 septembre, prévoient une croissance des salaires de base de 4% sur les 12 prochains mois. C’est 1 point de plus que les chiffres qu’ils anticipaient il y a 3 mois.
Alors comment se préparer à gérer les revendications salariales des collaborateurs ?
Voici quelques-uns des leviers utilisés par plusieurs grands groupes français :
Augmenter le salaire fixe
Objet des discussions pendant les NAO, c’est l’attente principale des représentants du personnel en période de renégociation collective. Mais selon l’industrie, la santé économique de l’entreprise ou encore le niveau des salaires, toutes les entreprises n’ont pas les mêmes libertés. D’autant que l’exercice s’inscrit cette année dans un contexte particulier puisque le SMIC a déjà bénéficié de 3 augmentations successives depuis 2021.
Voyons par exemple du côté de Michelin : après avoir consenti une revalorisation générale des salaires de 3,75% en début d’année au titre de la NAO, l’entreprise a versé une prime exceptionnelle au premier trimestre, puis a consenti une nouvelle hausse de 3% (effective en juillet). Qu’en sera-t-il en cette fin d’année ?
De même chez BNP Paribas : les hausses collectives de salaires, jusqu’à présent comprises entre 0,5 et 0,6% par an, seraient de 3% cette année pour les salariés dont le salaire brut fixe annuel est compris entre 40 000 et 90 000 € par an et de 3 à 5,9% pour les salariés percevant moins de 40 000 €. C’est en tout cas la proposition faite par la direction pour le 3ème round des NAO.
Agir sur la part variable
Sécuriser la part variable des salaires, en particulier sa portion collective, c’est donner un avantage immédiat aux collaborateurs sans remettre en cause les grilles salariales en vigueur. Faire appel aux dispositifs mis en place par la loi d’août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, notamment par utilisation de la « prime de partage de la valeur », c’est également apporter une hausse du revenu sans subir toutes les charges associées. Mais l’utilisation de telles mesures présente un risque élevé tant on connait la clairvoyance des salariés sur leur côté ponctuel.
C’est cependant le choix fait par Danone en début d’année, qui a décidé de verser la « prime Macron » à l’ensemble de ses collaborateurs.
Mieux valoriser les avantages extra salariaux
Enfin, agir sur le montant des titres restaurants, la prise en charge plus ou moins importante de la mutuelle obligatoire ou encore attribuer des compensations aux collaborateurs en télétravail (consommations électriques, télécommunications, équipements et fournitures) sont autant d’actions qui peuvent être appréciées des salariés.
Cependant, ces éléments dits de « #Benefits and #Rewards » ne touchent pas forcément toutes les catégories de collaborateurs et peuvent donc faire naître un sentiment d’iniquité chez certains